İŞE İADE DAVASI

 

 

İşe iade davası davasında normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

 

4857 sayılı Kanun’un “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.“ hükmü,

 

“Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19. maddesinde; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” hükmü,

 

“Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20. maddesinde ise; “(Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” hükmü yer almaktadır.

 

Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için,

1-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,

2-İş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,

3-İş sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

4-Feshi yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

5-İşçinin 4857 sayılı kanunun 18/son maddesinde tanımlanan nitelikte işveren vekili olmaması,

6-Feshin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde Arabuluculuğa başvurulmuş olması,

7-Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, yetkili İş Mahkemesinde “feshin geçersizliğinin tespit ile işe iade” istemiyle dava açılmış olması gerekmektedir.

 

Taraflar anlaşırlarsa işçi aynı sürede uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

 

Yukarıda zikredilen 1 aylık ve 2 haftalık süreler hak düşürücü nitelikte olup, yargılamanın her aşamasında re’sen dikkate alınması gerekir. Yerleşik Yargıtay uygulamaları ile 1 aylık sürenin başlangıcı fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarih olarak kabul edilmektedir.

 

“Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” ise anılan Kanun’un 21. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (bu tazminata uygulamada işe başlatmama tazminatı ya da iş güvencesi tazminatı denilmektedir).

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (bu ücret ise uygulamada “boşta geçen süre ücreti” olarak tanımlanmaktadır).

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat (işe başlatmama tazminatı, diğer adıyla iş güvencesi tazminatı) ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları (boşta geçen süre ücretini), dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını (boşta geçen süre ücretini),

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını (işe başlatmama tazminatı, diğer adıyla iş güvencesi tazminatını),

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

 

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,  işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/1 maddesinde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmü düzenlenmiştir. İşveren tarafından yapılan fesihlerde feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığını başka bir ifadeyle iş sözleşmesinin tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sonlandığını ispat yükü anılan Yasanın 20/2.maddesi ile işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

 

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

İş akdinin “yetersizlik-performans düşüklüğü” nedeniyle feshedilmesi için;

-İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibari ile feshi anında iş sözleşmesinden kaynaklı yükümlülüklerini tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması,

-Performans ve verimden kaynaklanan beklentilerin objektif ölçütlere bağlanması ve performans ve verimlilik standartlarının iş yerine özgü gerçekçi ve makul olması,

-İşçinin yetersizliğinin işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi,

-İşçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması,

-İşçinin sahip olması zorunlu mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun, iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması,

-İşveren işçisinin yeterliliğinin süreklilik arz eden düşük veya düşme eğilimli sonuçlar gösterdiğini iddia ediyorsa bu durumun işçinin gerekli gayret göstermemesi nedeniyle oluştuğunu, bunun da geçerli neden olarak kabul edilmesi isteği karşısında işçinin verimli performans gösterebilmesi için eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi perforrmans arttırıcı olanakların sağlandığını ispat edecek delilleri sunması,

-Performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmesi,

-İşin gerektirdiği bilgi, beceri, denetim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleşmesini beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması,

-İşçinin yetersizliğini gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan makul bir sürecin geçmiş olması,

-Ayrıca fesihten önce mutlaka işçinin savunmasının alınmış olması gerekmektedir.

 

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

 

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

 

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

 

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

 

İşveren tarafından ispat edilmesi gereken nokta, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığı, dolayısıyla feshin geçerli olduğudur. İşveren tarafından istihdam fazlalığı oluşturan işçilerin kriterlerinin ne olduğu ve işçinin bu kriterleri taşıyıp taşımadığı ortaya konulmalı, başka bir deyişle işçinin iş akdi feshedilirken istihdam fazlalığına dayanılmış ise istihdam fazlalığı yaratan işçilerin kriterlerine değinilmelidir. İşverenin satış faaliyetlerinin devam ettiği bir durumda işçinin işine olan ihtiyacın ortadan kalktığı kabul edilemeyecektir. Aksi durum feshin son çare ilkesine aykırılık teşkil edecektir.

 

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırması, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yayması, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. Fesihten kaçınma yollarından biri, işçinin bölümünün, görevinin, işyerinin değiştirilmesidir. Bu değişiklik iş şartlarında esaslı değişiklik olabileceği gibi (Yargıtay 9.HD, 26/05/2008, 2007/37018, 2008/13847), esaslı değişiklik boyutuna ulaşmayan önlemler de olabilir.

 

Eğer iş yerinde asıl işveren – alt işveren ilişkisi söz konusu ise Arabuluculuk müracaatında ve dava açma işleminde husumetin her iki işverenliğe birlikte yöneltilmesi ve her ikisine karşı işlem başlatılması gerekmektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanununun 2/6-son cümle maddesinde asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğu düzenlenmiştir. Anılan Yasa maddesi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmünü havidir.

 

4857 sayılı İş Kanunuyla asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatlarıyla ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısıyla müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.

 

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi ise, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinde, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenin üzerinde olacak, asıl işveren iş ilişkisinde sözleşmenin tarafı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemeyecektir. Fakat asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatıyla dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.02.2014 tarihli, 2013/8736 Esas, 2014/3188 karar sayılı ilamı ve 09.06.2008 tarihli, 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı).

 

İşçi tarafından açılan dava sonucunda, iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiği tespit edilir ise, bu durumda mahkemece; işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine, davacı işçinin yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi dikkate alınarak 4 ila 8 bir miktarda aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerektiğinin tespitine, yine davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğinin tespitine karar verilecektir.

 

Boşta geçen süre ücretine, aylık sabit ücrete ek olarak ödenen diğer ücret kalemleri ve diğer haklarının da eklenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Yani boşta geçen süre ücreti giydirilmiş brüt ücretinden hesaplanmalıdır. İşe başlatmama tazminatı ise çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

 

İşe iade davası bu yönleri ile son derece teknik ve önemli bir dava olup, bu tür bir davada iş hukuku alanında uyuşmazlıklara bakan uzman bir avukat yardımından yararlanılması ve davanın avukat ile takip edilmesi tavsiye olunur.