BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE BAKİYE ÜCRET ALACAĞI

Bakiye ücret alacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması halinde istenebilecek bir ücret türüdür. Buna göre bakiye ücretin istenebilmesi için;

-iş sözleşmesinin belirli süreli olması ve

-iş akdinin işverence haklı sebeple feshedilmemiş olması gerekmektedir.

Bu durumda değerlendirilmesi gereken ilk husus; iş sözleşmesinin başlığında “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” yazmasının, diğer bir anlatımla sözleşmenin içeriğinin belirli olarak düzenlenmesinin tek başına sözleşmeyi belirli hale getirip getirmeyeceği ve sözleşme içeriği belirli olarak düzenlense dahi aslında belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gereken bir iş sözleşmesine dayanarak da bakiye ücretin istenip istenemeyeceği, ikinci husus ise hangi durumların işveren için haklı neden teşkil ettiğidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükmü bulunmaktadır. Bu düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı Yasa’nın 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Öte yandan bakiye süre ücretinin pozitif dayanağı ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 408. maddesidir. Anılan Yasa maddesinde; “İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” hükmü yer almaktadır. Bu maddede işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmış, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararların ise indirileceği hükme bağlanmıştır.

Yukarıda da ifade edildiği üzere bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlak ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

İşveren tarafından genel işlem koşulu içeren bir sözleşmenin (tip sözleşmenin) hazırlandığı ve işçinin de buna güvenerek sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu zannettiği ve bakiye süre ücreti talep ettiği durumlara gelecek olur isek; Yargıtay’ın içtihatlarına bu gibi durumlarda işçinin sözleşmenin belirli süreli olduğuna dair bu inancının ve güveninin korunması gerekmektedir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının sıkı koşullara bağlanmasının nedeni bilindiği üzere işçinin korunması gayesidir. Burada objektif neden bulunmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmesi geçersiz olmamakta, kanunen belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmekte ve bu şekilde özel bir medeni hukuk yaptırımı ile işçinin korunması sağlanmaktadır. Dolayısıyla mutlak emredici düzenlemelerden farklı olarak nisbi emredici düzenlemelerde olduğu gibi normun koruma amacından yararlanan işçi tarafından ileri sürülmeyen belirsiz süreli iş sözleşmesi iddiasının mahkemece re’sen göz önüne alınamayacağı dikkate alınmalıdır (Astarlı, M. “İş İlişkisinin Sona Ermesi Ve Kıdem Tazminatı” Yargıtayın İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2015, 25-26 Kasım 2016, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği, Onikilevha Yayınları, İstanbul, s. 235-236 ).

Ayrıca işçi tarafının sözleşmenin belirli süreli olduğunu savunduğu bir ihtimalde, şayet işveren aksini belirterek sözleşmenin başlangıçtan beri belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiğini savunacak olur ise, belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin normun koruma amacı dikkate alındığında bu savunmanın hakkın kötüye kullanımı oluşturduğu da göz ardı edilmemelidir (Baycık Gaye, “İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri Ve İşin Düzenlenmesi” Yargıtayın İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016, 1-2 Aralık 2017 Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Ankara, Yayımlanmamış Tebliğ).

Dolayısıyla bu gibi hallerde işçinin sözleşmenin objektif hukuki nitelendirmesinden bağımsız olarak açacağı bakiye ücret alacağı davası itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyormuş gibi taleplerinin değerlendirilmesi gerekmektedir.

6098 sayılı TBK’nın 408. maddesi; “İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” hükmünü havidir.

Yine TBK’nın 438. maddesinin 1. fıkrasında; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” hükmü, aynı maddenin 2. fıkrasında; “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.” hükmü bulunmaktadır.

Buna göre bakiye süre ücretinin hesabında işçinin son temel brüt ücreti esas alınmalı ve buna göre bakiye ücret miktarı hesap edilmeli, akabinde işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlar hesap edilen miktardan düşülmeli, bu suretle indirime gidilmelidir.

Ancak ifade etmek isteriz ki, bakiye ücret alacağına yönelik istemlerde iddia ve savunmanın ne şekilde ileri sürülmesi ve hangi mahkemede dava ikame edilmesi gerektiği hususu önem arz etmekte olup, bu tür talepler için özellikle iş hukuku alanında uyuşmazlıklara bakan bir avukat yardımından yararlanılması ve davanın avukat ile takip edilmesi son derece önemlidir.